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  企业劳动规章制度是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，最重要的包含：劳动合同管理（包括试用期、离职等制度）、工资绩效管理、工时休假、职工奖惩以及部分与企业经营性质紧密关联的岗位工作职责、工作流程制度，如公章管理制度、财务报销流程、销售人员岗位工作职责等。规章制度的运用贯穿于企业运营的始终，内容涵盖了企业经营管理的每个方面。实践中常以“员工手册”“劳动规章制度”等成文形式加以确定。

  《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一的，企业可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反企业的规章制度的……”

  本条赋予企业满足法定条件解除劳动合同的权利，但并未具体界定“不符合录用条件的”、“严重违反用人单位规章制度”的情形，因此企业在适用该条解除劳动合同时会面临障碍。

  若不针对规章制度进行详细描述，实践中将无法操作而使得该条规定根本没办法适用，同时企业还有滥用权利随意解除劳动合同的风险。

  企业可结合自己情况，结合自己的性质、经营领域和企业文化，在法律允许范围内自主决定奖惩、考勤、绩效考核等内容，此过程一定要通过规章制度实现，充足表现了法律兼顾劳动者权益保护与企业自主经营权保护的特点。

  《劳动争议司法解释（一）》第五十条的规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可当作确定双方权利义务的依据。

  企业规章制度与劳动合同都是企业用工管理的手段，但存在一定区别。规章制度是企业单方指定，通常包括了企业维系其正常管理的全部制度。因此，即使企业“一对一”地同每位劳动者签署劳动合同，也仍有必要制定一套合法合规、完善的规章管理制度。

  企业规章制度的制定必须依法进行，具体到劳动法领域包括法律，如劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法，还普遍涉及行政法规，如国务院职工带薪年休假条例，部门规章、地方性规章、条例，相关司法解释等。

  常见的规章制度违法内容主要体现为：“加班为劳动者自愿行为，没有加班费”、“禁止员工之间恋爱、结婚，否则企业有权解除劳动合同”、“劳动者同意企业不缴社保”、“公司没有带薪年休假”、“员工离开公司后五年内不可以从事相同或类似的行业，且公司不给予任何补偿”、“在劳动合同中，双方约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资”等等。上述规定因违反法律、法规的强制性规定而归于无效，若企业因此给劳动者造成损害的，或将会因违反劳动合同法第三十八条规定，而需承担向劳动者支付经济补偿金的法律责任。【参见（2020）渝0103民初20280号判决书】

  合理性没有统一标准可以衡量，企业要充分结合自己行业、文化特点有明确的目的性地进行设计。考量的因素有：是否违反社会公序良俗和正义观念，是否过度限制劳动者个人自由，劳动者的违纪行为与处罚结果之间是不是具有相当性等等。实践中典型的不合理的规章制度内容有：《劳动合同法》第三十九条规定，企业可以解除劳动合同的情形之一是“严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的”，如果用人单位在其规章制度中规定“造成500 元以上的损失就应认定为给单位造成重大损失，单位有权解除劳动合同”；单位规章制度中规定“请病假的，均应于三日前申请并经过公司审批”等。上述规定扩大了劳动者的违纪结果，或程序过于苛刻，不符合劳动关系的人身特性，从而认定制度内容是不合理的。【参见（2015）深中法劳终字第6013号判决书，（2016）粤03民终5871号判决书】

  2004年8月1日，孙某入职某学校，从事会计岗位。某学校《员工手册》第7.6条规定：“...迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时之后者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。...一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”孙某签收了《员工手册》。后双方因工作安排等问题发生争议，公司作出《最终书面警告》，认为孙某在2017年11月期间，多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，擅自脱岗，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天，希望其改过自新。2018年1月4日，某学校做出决定：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。依据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理。”同日，某学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书。

  法院经审理认为：关于某学校解除劳动关系是不是合乎法律的问题。首先，某学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“......迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时之后者视为一天旷工......”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。其次，某学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因某学校不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，某学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足。某学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除，应当向原告孙某支付赔偿金。

  根据《劳动合同法》第四条规定：第一、民主讨论程序，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二、民主协商程序，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

  民主程序的实现方式：一是员工代表制，适用于员工数比较众多的企业。通过召开员工代表大会的方式讨论劳动规章制度草案，应注意员工代表的选举需经过全体员工的签字同意，并留存相应选举记录，此外还应保存员工代表大会全体与会人员签字的会议记录、照片及录像。二是全体员工参与制，此种方式比较适合于创业型或者人数较少的公司。通过OA系统、电子邮件、企业公告板张贴等方式征询意见。

  若民主表决结果是员工多数不同意或提出修改意见，制度在民主程序出台的过程中存在不同声音，只要内容并非明显违法违规，也未存在很明显不合理情形，就可执行，因为法律规定企业制定规章制度只是需与工会或职工代表协商确定，是否实施规章制度的最终决定权仍在企业。【参见（2014）淮中民终字第1207号民事判决书】

  《劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位理应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度在制定后，应通过有效的方式送达给员工，保证规章制度的内容为员工所知悉，才能发挥其作用。

  （2）公司能够将规章制度装订成册向员工发放或者以召开会议的方式传达，但应保存好签收记录、会议签到记录。

  （3）公司能够将制度作为劳动合同的附件，并要求员工在合同中写明“签订合同前已经仔细阅读并同意遵守合同附件所列的规章”，最后要求员工在劳动合同上签字的同时也要在附件上签字。

  针对新入职的员工，解决民主程序、公示程序的方式是于员工入职时在劳动合同里设置附件页或设置其他条款，以此来实现对相关制度的说明。

  【案号（2018）冀0102民初2986号】：原告仇某为被告康佳某分公司员工，于2004年1月5日入职，初始职位为销售经理，双方先后签订两次劳动合同，2017年7月19日被告向原告出具开除通知。后原被告双方就双倍工资、赔偿金等问题发生争议，引发仲裁和诉讼。

  原告仇某向法院提出诉讼请求：...3、依法判决被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金共计44200元......

  关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。原告对此提交：工资流水、开除通知书，证明工资收入以及被告违法解除劳动关系。被告对其主张提交：2017年6月被告分公司考勤表以及考勤卡式报表，证明2017年6月原告17天未打卡，6天旷工；被告公司考勤制度，该制度规定员工当月迟到5次，连续旷工3天以上或年累计旷工6天以上，为严重违反规章制度，公司可作出解除劳动合同的处理决定，该制度在制定过程中充分征求了员工的意见，后续通过企业内部张贴、微信及QQ群发布等形式在企业内部予以公示。

  法院审理认为：用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，被告称其以原告严重违反公司考勤制度为由出具开除通知，属于合法解除劳动关系，并举证被告公司考勤管理制度的管理规定，但被告公司并未举证证明该制度经过职工代表大会或全体职工讨论，亦未证明该制度进行了公示，故被告应为违法解除劳动合同。

  实践中，慢慢的变多的公司通过旗下控股公司成立分公司、子公司等形式进行经营，并形成集团公司、关联企业或某个品牌的加盟企业。也经常有公司将制定规章制度的制定主体下放至公司人力资源管理部门等内设机构。如何保证规章制度制定主体的合法性，我们分别分析：

  1.集团公司集团公司往往会制定统一的规章制度，要求下属公司统一适用。但是，如果下属公司是子公司，子公司作为独立法人，本来应当有其独立的规章制定，员工签订劳动合同时，企业也是子公司。这种情况下，虽能使用集团规章制度的内容，但仍然应当以子公司的名义履行法定民主程序，发布规章制度，并公示告知给劳动者。

  实践中，经常存在关联企业混合用工的情况。发生这种复杂的用工形式的时候，就会产生关联企业的规章制度能否互相适用的问题。在适用规章制度时，应当适用与员工建立劳动关系（签订劳动合同）的主体的规章制度。如果要求劳动者同时遵守关联企业的规章制度，应当在劳动合同中进行特别约定，或者单独签订相关的协议进行约定。

  分公司如果已依法取得营业执照，可当作独立企业与员工签订劳动合同，也可以依法制定规章制度。对于总公司制定的规章制度能否适用于分公司，有两种情况：（1）如果总公司在制定规章制度时，已经向包括分公司员工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，则可以直接适用于子公司或者分公司的员工。（2）如果分公司对总公司已制定的规章制度，在分公司范围内再次履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对分公司职工产生法律效力。

  一般情况下，企业内设部门（如劳动人事部门）不能单独以其名义制定规章制度。但是，若企业的章程或企业最高权力机构授权企业某个内设部门起草、制定公司规章制度，并对制定内容履行法定民主程序及公示程序，也能成为有效的规章制度。

  比如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应该在规章制度中事先明确不合格的情形或者实行打分制度，分数低于一个固定的分数即为不合格，同时告知劳动者打分主体及配套的打分流程、标准，如此才能使规章具备可操作性。

  在实践中，如果规章制度的内容存在争议或不明确的，法院通常会倾斜保护劳动者。

  比如企业规章制度中时常存在有关于处罚的表述，“员工每迟到一次，罚款XX元”、“员工违反劳动纪律的，罚款XX元”等等。关于处罚权的规定最早源于1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十二条，规定公司能够对员工给予行政处罚，包括警告、记过、记大过、降级、撤职，甚至留用察看、开除。同时还规定在给予上述行政处罚时，可给予一次性罚款。2008年1月15日国务院明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》《劳动合同法》代替，但是两部法律并未对企业的处罚权做出任何规定。因此，我国现行有效的劳动法律中缺乏关于企业对员工做处罚的规定。从法理而言，行政处罚和经济处罚都是国家行政机关的权力，因此企业不应享有。

  但企业没有对员工直接进行罚款的权利并不代表就没有通过经济手段来管理的权利。企业将员工的部分劳动报酬设置为奖金，设置“全勤奖”、 “守纪奖”等绩效奖项，规定如果劳动者在一定工作周期内能达到规定的要求，则享受全额奖励，否则按比例酌减直至不能享受该奖励，以此达到通过经济手段管理员工的目的。

  《劳动争议司法解释（一）》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。由于此处法律给予了明确规定，因此企业应统筹好规章制度与劳动合同之间的关系，防止内容不一致的情形。

  综上，企业推进制度合规需结合法律和法规、国家政策的变化及企业未来的发展策略，一直更新规章制度。规章制度的核心是保障企业行使自主经营权，适合企业自身基本情况，无需生搬硬套，有明确的目的性地制定规章制度，不必面面俱到。能用、好用是关键。